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採用問題を解決するたった1つの方法

採用問題を解決するたった1つの方法

こんにちは、笹金です。
今日は多くの企業で抱える「採用問題」の解決法をお話しします。

多くの業界で深刻な人手不足が現実に

テレビやラジオ、新聞や雑誌に至るあらゆるメディアで「人手不足」「人材不足」が取り上げられています。
少子高齢化はもちろんのこと、最近の働き手は上昇志向があまりなく、出世したくない人が多いので、中小零細企業の社長さんは、70歳、80歳を超えても現役で働かなければいけません。
私はまだ40歳という若造ですが、やはり将来のことを考えると60〜65歳くらいには引退したいと考えています。

人手不足なのは何も製造業や建設業、介護業界といった、メディアに取り上げられやすい業種だけではありません。
私のいるウェブ業界やITシステム業界も、同様に人材不足です。
ここでふと読み返してみると「人手」と「人材」、2つの言い方が書かれていますが、まずはその違いを整理しておきましょう。

人手は人手

いわゆる「人手」というのは、一般的には作業者とも言われることがあります。
会社組織における人手というのは、工場などで働く作業を専門とする労働者です。
つまり一つの生産ラインに、本来なら10人つくはずが、7人しかいないので、一人あたりの作業量が増大します。
その結果複数の作業を一人でしないといけなくなり、注意力が散漫になり、その結果工場内事故が発生します。
工場を抱える事業所にとって事故というのはけがの程度に関わらず、重大な問題ですから、事故はあってはならないのです。

つまり「人手が足りない」と思う会社は、作業者が不足している、と理解することができるのです。

人材は幹部候補生

対して「人材」は幹部候補生とも言われる労働者です。
将来会社の中枢に入って、経営をしてもらいたい、いわゆる「ライン職」になるための社員を人材と呼んでいるところが多いです。
私も新卒で入社した会社では、当時の上司から「あなたは35歳で課長になるんだ」と言われました。
出世競争の激しい社内において、新卒で最初の配属先が本社というだけで、もう出世は約束されています。
最初の配属先が支社や営業所だと、もう本社には転勤できないくらい、ヒエラルキー構造が明確になっていました。

また最近何人かの経営者や役員の方にお話を伺うと、

人手よりも人材が足りていない

とお話する方が多くいらっしゃいます。
蓋を開けてみれば、確かに経営陣や管理職の平均年齢が50歳、60歳を超えていることから、人材不足の解消は急務な状況になっているわけです。

「採用問題」を解決する1つの方法

さあ、そんな状況がここ数年続いているのですが、そうした多くの企業が抱える「採用問題」を解決するたった1つのポイントをお話しします。

「入社前フォロー」

 

これです。
おや?募集活動は?それはいいの?と思う方もいらっしゃると思いますので、順番にお話ししますね。

募集はプロに任せた方がいい

採用活動をする上で、マイナビさんやリクナビさんなどの求人サイトやindeedなどの求人サービスを利用したり、最近では「自分で採用サイトを作りましょう!」という名目で採用コンサル会社に依頼する方法など、方法は多岐にわたっています。
求人サイトは掲載料がかかるので、自社でやってみても結局コンサル会社にコンサル料金を払う必要があるので、2つを比べてもそんなに変わりはありません。

「タダより高いものはない」という言葉の通り、「自社でやればお金が掛からない」というのは有りえません。
安いから良いというものでもないですから、ここはやはり採用募集のプロに任せた方が良いです。
もちろん予算をきちんと考えることが大事ですから、そこはプロ任せにはしないことが大事です。

入社までの不安要素を取り除く

誰しも新生活には不安がつきものです。
学校入学、入社、それまでの時間がとてつもなく長く、そして「続けられるかな」という不安が常につきまといます。
採用決定から入社日まで1週間程度であれば不安はあまりありませんが、新卒となるとその不安な時期が数ヶ月に及びます。
この不安な時期に起こる不安を「プレワークブルー」と私は勝手に呼んでいますが、それを解消するのは採用した側が丁寧に対応しなければいけません。

「入社前フォロー」届くのが楽しみだった転職先からのメールマガジン

私は就職したある会社を4年で退職し、かねてから行きたかった会社に転職しました。
採用決定から入社日まで約1ヶ月半。いままで貯めていた有給休暇をすべて消化するのに1ヶ月半かかりましたので、正直暇でしたね。
ちょうど抱えていたプロジェクトもすべて終わり、引き継ぎもすべて完了した上での有休消化だったので、本当にやることがありません。
そして私も「プレワークブルー」に襲われ、まったく違う業種からの転職で不安だらけの毎日を過ごすようになりました。

そんな折、転職先の社員さんから一通のメールが届きました。
タイトルは「ようこそ!◯◯◯◯へ!入社までのカウントダウン(第1号)」という手作りのメールでした。

内容は「みんなの出社時間」「鍵のありか」「お昼の時間と普段の過ごし方」「交通費の申請の仕方」「社員からのメッセージ」でした。
まだHTMLメールが盛んではなくすべてテキストでしたが、とても温かみのあるメールでした。
メールは週1回月曜日に届き、約6通届きました。
最後の6通目は社長からで、社長が私に期待すること、入社したらこういう仕事をしてほしい、たまには社長の愚痴も聞いてね、という内容でした。
この6通のメールを見て、入社前の不安は一気になくなりました。
入社して未経験なことも多く、仕事もうまくいかないこともありましたが、あのメールのおかげで乗り切れました。

この入社前メールマガジンは、やってみる価値はあると思います。

入社前フォローが人手や人材の定着化に結びつく

入社前フォローをしっかりすることで、これから入社する人はその会社に対して好印象を持ちます。
そして人は誰しも「自分がされて良かったことは自分でもやってあげたい」という気持ちになります。
働きやすくて、いろいろなことを意見できる環境、そしてときにはきちんと教え諭してくれる環境、こういった理想の環境を作るには、いかに入社前にフォローをするかが問題解決の肝になると私は考えています。
今回はメルマガを例に挙げましたが、大事なのは「管理職、経営者も参加する」こと。
今でも社長が自分の言葉で書いたメルマガ最終号は忘れられませんね。
もうその会社は別の方に譲渡されて、名前も何も変わってしまいましたが、そのときのことを社長に聞いたところ、

「うちの会社も人不足だったからね。なんとか定着してもらうために考えたんだ。その結果笹金くんが来てくれたから本当に良かった」

と仰ってくれました。涙が出るほど嬉しく感じました。
この入社前フォローをどれだけ力を入れてすることが、今後の人材の定着化、さらにその先の会社の拡大や業績アップに結びつくことを実際に経験することができました。

今時の若者は「コマンドタイプ」

これを読んだ方の中には「なんだ、そんなにご丁寧に対応しないといけないのか。自分で考えて事前に質問とかしないのか」と思われる方もいらっしゃると思います。
しかしこのご時世、仕事の取り組み方にも変化が出て来ています。

今時の若者(という表現もアレですが)は「コマンドタイプ」と呼ばれることもあるそうです。
つまり「与えられた指示はきちんと守り、任務を遂行する」のです。
これだけ聞くととても優秀ですね。私が学生の頃はとにかく先生に反抗してなんぼ、むしろ言うこと聞かず自分のやりたい方法を勝手にやって失敗して、勝手に恥をかいていました。

でも今の人は違うんです。

昨日お客様との打ち合わせで、

「テーブルセッティングを指示したら、完璧にできたんですけど、余った椅子が放置されてて。聞いて見たら『指示をされていないのでしませんでした』って言われたんですよ」

というお話を聞きました。
そういったことから、今の若い人たちは「きちんと指示を与えれば指示通り動き、以降は同じように振る舞う」動きをします。
だからこそ、入社前にしっかりフォローをしてあげることで、不安が払拭されるわけです。

まずはトライあるのみ!

いかがでしたか?人材問題を解決するのは募集段階ではなくて、採用から入社までのわずかな期間で解決することが、後々の問題までも解決することになります。
まずはメルマガでもハガキでも構いません。何かしらトライしてみることが大事です。

Tatsuya Sasagane

レトリバーデザイン有限会社代表取締役。 法人営業、システムエンジニア、デザイナー、ネットショップマスターを経て2006年にレトリバーデザイン有限会社を設立。 「写真」を重点に置いたビジュアル重視のデザインで、多くのブランディングを手がける。